Abmahnung

Oftmals ist die Kündigung das letzte Mittel, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht mehr vertragsgemäß erfüllt.

Um einen Arbeitnehmer jedoch wirksam zu kündigen, ist eine Abmahnung meist eine Voraussetzung. Insbesondere bei verhaltens- und personenbedingter Kündigung ist sie Bedingung für die Kündigung, denn sie soll als milderes Mittel zur Kündigung den Arbeitnehmer wieder zu einem vertragsgemäßen Verhalten bewegen.

Zu unterscheiden ist hier zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung.

Bei der ordentlichen Kündigung ist eine Abmahnung zwingende Voraussetzung, wenn ein allgemeiner Kündigungsschutz besteht. Dann muss die Kündigung sozial gerechtfertig werden, d.h. es muss einer der Kündigungsgründe des §1 Abs. 2 KschG vorliegen. Diese Gründe müssen entweder personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein. Bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist keine Abmahnung erforderlich, es sei denn es greift besonderer Kündigungsschutz im Falle einer Schwangeren oder eines Schwerbehinderten.

Bei einer außerordentlichen Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, die Kündigungsfristen einzuhalten.

Eine Abmahnung ist zwingend nötig, wenn es sich um eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung handelt. Die Abmahnung erfolgt somit, wenn der Arbeitnehmer seine Haupt- oder Nebenpflichten (nicht pflegliches Behandeln des Eigentums des Arbeitgebers, unverzügliche Anzeige der Arbeitsunfähigkeit, schlechte Arbeit) oder das Vertrauensverhältnis aus dem Arbeitsvertrag verletzt.

Die Abmahnung dient hier dazu, den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten oder seine Pflichtverletzung hinzuweisen und so sein Verhalten zu beeinflussen.

Bei einer personenbedingten Kündigung kann die Abmahnung dem Zweck dienen, dem Arbeitnehmer die Chance zu geben, die fehlende Fähigkeit und Eignung zur Ausübung der geschuldeten Tätigkeit wieder herzustellen.

Wenn eine Abmahnung ausgesprochen wird, ist dies gleichzeitig der Verzicht auf eine Kündigung. Eine Kündigung kann jetzt aber erfolgen, wenn es zu einer erneuten Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer kommt. Dem Arbeitnehmer muss aber zuvor die Möglichkeit gegeben werden, die Abmahnung zur Kenntnis zu nehmen und daraufhin sein Verhalten vertragsgemäß zu ändern. Bei einer Wiederholung der  Pflichtverletzung droht dann die Kündigung.

Auf eine Abmahnung kann in Ausnahmefällen verzichtet werden, denn sie ist nur zwingend erforderlich, wenn mit ihr das Verhalten des Arbeitnehmers positiv zu beeinflussen ist. Wenn eine Abmahnung keine Aussicht auf Erfolg verspricht, ist sie entbehrlich und eine Kündigung wirksam. Bei schweren Vertragsverletzungen, die dem Arbeitgeber nicht zumutbar sind, ist eine Abmahnung nicht Bedingung für eine Kündigung. Auch in Fällen in denen der Arbeitnehmer ernsthaft ein vertragsgemäßes Verhalten verweigert, bedarf es keiner Abmahnung.

Wie viele Abmahnungen letztlich zur Kündigung führen, hängt unter anderem von der schwere der Pflichtverletzung und den zeitlichen Abständen ab. Fest steht jedoch, dass eine Abmahnung nur erforderlich ist, wenn sie auch einen positiven Effekt für die Zukunft bewirken kann. Wiederholt der Abgemahnte seine Pflichtverletzung, kann dies zur Kündigung führen, es sei denn die Verletzung war von geringfügiger Natur. Bei nur leichten Verstößen sind definitiv mehrere Abmahnungen für eine wirksame Kündigung nötig. Nach der Rechtsprechung müssen dann bei einer Kündigung die Wiederholungsfälle gleichartig sein, denn sonst muss erneut abgemahnt werden.

Ebenso muss erneut abgemahnt werden, wenn der Wiederholungsfall erst nach einer längeren Zeit erfolgt.

Wurde eine Abmahnung zu Unrecht ausgesprochen, besteht ein Anspruch auf Löschung der Abmahnung aus der Personalakte. Gerne beraten wir Sie zur Frage der Rechtmäßigkeit einer Abmahnung. Sollten Sie eine Abmahnung erhalten haben, bieten wir Ihnen die zeitnahe Prüfung Ihres Rechtsfalles an. Kontaktieren Sie uns hierzu unverbindlich.