Krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung. Sie erfolgt wegen Krankheit des Arbeitnehmers. Jedoch kann sie nur in Ausnahmefällen den Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen, denn dem Arbeitgeber ist auch im Krankheitsfall die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen zumutbar.

Für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung sind 3 Voraussetzungen nötig: eine negative Gesundheitsprognose, betriebliche und/oder wirtschaftliche Beeinträchtigung und eine durchgeführte Interessenabwägung.

Eine krankheitsbedingte Kündigung kann bereits während der Erkrankung erfolgen.

Zur wirksamen Kündigung muss zunächst eine negative Prognose des zukünftigen Gesundheitszustandes erstellt werden, die weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang wahrscheinlich erscheinen lässt. Dies erfolgt meist durch Sachverständigengutachten, wobei häufige Erkrankungen in der Vergangenheit Indizwirkung dahingehend haben, dass ein erneutes Auftreten des Grundleidens möglich ist. Erkrankungen in Folge von Betriebsunfällen und auf einmaligen Ereignissen beruhende Fehltage können keine negative Gesundheitsprognose begründen. Häufige Kurzerkrankungen können jedoch für eine negative Zukunftsprognose ausreichend sein. Zu Berücksichtigen ist hierbei die Häufigkeit und Regelmäßigkeit der Krankheit. Eine Prognose über hinreichende erhebliche betriebliche Störungen, die unter Umständen durch die Fehlzeiten auftreten können, muss ebenfalls erstellt werden. Dabei können die Betriebsbeeinträchtigungen vielfältig sein, wie z.B.  erhebliche Produktionsausfälle, Überstunden der übrigen Arbeitnehmer oder Probleme der Maschinensteuerung oder Personalführung.

Nach dem Bundesarbeitsgericht ist eine dauernde Leistungsunfähigkeit aufgrund von Krankheit grundsätzliche eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung.

Als weitere Voraussetzung muss eine betriebliche und/oder wirtschaftliche Beeinträchtigung vorliegen. Darunter fallen nicht nur Störungen im Betriebsverlauf, sondern ebenso die wirtschaftliche Belastung mit den Entgeltfortzahlungskosten. Hierbei kommt es darauf an, ob die finanzielle Belastung dem Arbeitgeber noch zumutbar ist. Entscheidend dabei ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Ursache der Erkrankung und inwieweit die Fehlzeiten des Erkrankten höher sind als die vergleichbarer Arbeitnehmer. Zumutbar sind in jedem Fall Entgeltfortzahlungskosten für bis zu 6 Wochen im Jahr.

Die letzte Voraussetzung ist die Interessenabwägung. Einzubeziehen ist hierbei die Dauer des Arbeitsverhältnisses ohne Krankheit, die Belastung mit Entgeltfortzahlungen und Kosten der Betriebslaufstörung sowie natürlich Alter und Familienstand des Arbeitnehmers.

Ist dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung krankheitsbedingt nicht mehr möglich, so muss er gegebenenfalls auf einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz beschäftigt werden.

Nach dem BAG ist eine Kündigung wegen krankheitsbedingtem Leistungsabfall bei älteren Arbeitnehmern nicht möglich. Hier ist der Arbeitgeber in der Pflicht dem Arbeitnehmer durch organisatorische Maßnahmen zu ermöglichen, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Eine Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn es dem Arbeitgeber unzumutbar ist den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.