Der Auflösungsantrag im Kündigungsschutzprozess

Dem Kündigungsschutzgesetz wohnt der Gedanke inne, dass ein Arbeitsverhältnis, das zu Unrecht durch eine sozialwidrige Kündigung aufgelöst worden ist, in seinem Bestand fortbestehen soll. Daher wird grundsätzlich der Antrag gestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, sondern über den Beendigungszeitpunkt hinaus fortbesteht.

Von diesem Prinzip gibt es jedoch eine Ausnahme. So kann das Arbeitsverhältnis trotz Sozialwidrigkeit der Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden, wenn den Parteien des Rechtsstreits, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die Fortsetzung des vertraglichen Verhältnisses nicht zumutbar ist.

Der Begriff der Unzumutbarkeit ist nicht identisch mit § 626 Abs. 1 BGB. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Überprüfung der Unzumutbarkeit ist der der letzten mündlichen Verhandlung. Daher können zur Begründung des Auflösungsantrages auch Gründe herangezogen werden, die zwar in einem inneren Zusammenhang mit der Kündigung stehen, sich jedoch erst im Laufe des Kündigungsstreites ergeben haben. Hat der Arbeitnehmer einmal den Auflösungsantrag gestellt, kann der Arbeitgeber die ungerechtfertigte Kündigung nicht mehr zurücknehmen.
Auch der Arbeitgeber  muss seinen Auflösungsantrag anhand von Tatsachen begründen, damit deutlich wird, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber durch die Stellung eines Auflösungsantrages (sofern dieser erfolgreich ist) bereits in der ersten Instanz vermeiden kann, dass der Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt werden muss.

Im Falle einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber keinen Auflösungsantrag stellen. Lediglich, wenn der Arbeitgeber vorsorglich auch fristgerecht gekündigt hat oder die außerordentliche Kündigung umgedeutet werden kann, verbleibt die Möglichkeit, den Auflösungsantrag zu stellen, vgl. § 13 Abs. 1 KSchG. 

Der Antrag kann bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz gestellt werden. Er ist auch in der ersten Instanz zulässig und kann bei Vorliegen der Voraussetzungen angebracht werden.

Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung nach § 9 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) kommt allerdings grundsätzlich nur dann in Betracht, wenn die Kündigung des Arbeitgeber sozialwidrig war und dies in dem Urteil des Gerichtes so festgestellt wird. Wenn die Kündigung also sozial gerechtfertigt ist, kann der Auflösungsantrag des Arbeitnehmers keinen Erfolg haben. Auch wenn die Kündigung aus Gründen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes unwirksam war, scheidet der Auflösungsantrag aus. Führen allerdings neben der Sozialwidrigkeit auch andere Gründe zusätzlich zur Unwirksamkeit der Kündigung, so können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Prozess den Antrag auf Auflösung stellen. 

Das Bundesarbeitsgericht lässt auch einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers zu, wenn die Unwirksamkeit der Kündigung auf einer Norm beruht, die nicht den Arbeitnehmer schützen will.

Nach § 9 Abs. 2 KSchG wird die erfolgreiche Auflösung in dem Zeitpunkt wirksam, in dem das Arbeitsverhältnis bei wirksamer Kündigung geendet hätte. Dies ist bei einer ordentlichen Kündigung demnach der  letzte Tag der für das jeweilige Arbeitsverhältnis maßgeblichen Kündigungsfrist und bei außerordentlicher Kündigung der Tag an dem diese wirksam geworden wäre, wenn die gerechtfertigt wäre. Wenn zuvor neben der außerordentlichen Kündigung auch eine hilfsweise ordentliche Kündigung ausgesprochen wurde, hat der Arbeitnehmer wiederrum das Wahlrecht zu welchem der beiden Zeitpunkte die Auflösung wirksam werden soll. In Fällen nur sehr kurzer Arbeitsverhältnisse ist man gut beraten zunächst zu überlegen ob statt der Auflösung nicht die Forderung von Annahmeverzugslohn in Betracht kommt, dies gilt wenn die Gründe für die Auflösung erst nach Ablauf der eigentlichen Kündigungsfrist gesetzt worden sind.

Der Auflösungsantrag kann bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung zurückgenommen werden. Es ist zweifelhaft und wohl unzulässig einen einmal zurückgenommenen Antrag erneut zu stellen. Sollte der Arbeitgeber im Prozess erklären, die Kündigung zurück zu nehmen, so kann der Arbeitnehmer hierauf auch mit der Stellung des Auflösungsantrages reagieren. Hieraus ergeben sich jedoch weitere Risiken, denen sich der Arbeitnehmer bewusst sein muss. Die Gefahr, der Kündigungsrücknahme des Arbeitgebers mit dem Auflösungsantrag zu begegnen, liegt darin, dass der Arbeitnehmer bei einem unbegründeten Auflösungsantrag und sozial ungerechtfertigter Kündigung seinen Anspruch auf seine Entgeltansprüche aus Annahmeverzug gem. §§ 615 BGB, 11 KSchG verlieren kann. Andererseits ist es auch nicht unproblematisch bis zur Entscheidung über den Antrag auf Auflösung die Arbeit weiter zu verrichten nur um den Lohnanspruch nicht zu verlieren, denn in diesem Fall wird man die Unzumutbarkeit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kaum im weiteren Prozess begründen können. 

Die Komplexität der oben dargestellte Materie sollte allen Betroffenen Anlass geben, sich eingehend anwaltlich beraten zu lassen, wenn ein Auflösungsantrag im Prozess gestellt werden soll. Hierzu und zu allen anderen Themen im Bereich des Arbeitsrechtes finden Sie kompetente Hilfe, wenn Sie Kontakt zu unserer Kanzlei aufnehmen. Ihrer unverbindlichen ersten Anfrage sehen wir gern entgegen. Wir beraten bundesweit.


 

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