Eine umfassende unerlaubte Nutzung der betriebseigenen IT-Ressourcen durch den Arbeitnehmer stellt einen Kündigungsgrund dar, der auch ohne Abmahnung besteht

In seinem Urteil vom 16.07.2015 befand das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass ein Arbeitnehmer gekündigt werden kann, wenn dieser die IT-Ressourcen seines Arbeitgebers umfänglich dazu benutzt Raubkopien zu erstellen.

In dem zugrunde liegenden Fall hatte ein, schon mehr als 20 Jahre in dem Betrieb als „IT-Verantwortlicher“ beschäftigter, Arbeitnehmer über einen Zeitraum von 4 ½ Jahren eine große Anzahl von Film- und Musikdateien aus dem Internet heruntergeladen. Diese hatte er auf DVDs und CDs gebrannt, welche er über seinen Arbeitgeber auf dessen Rechnung bestellt hatte. Der Arbeitnehmer versuchte sich damit zu entlasten, dass er das Herunterladen und Brennen der Dateien nicht allein für sich selbst durchgeführt habe und, dass außerdem auch andere Arbeitnehmer Zugang zu seinem Nutzerkonto gehabt hätten und er somit nicht verantwortlich für alle Download- und Brennvorgänge gewesen sei.

Das BAG urteilte, dass allein die unerlaubte, umfangreiche Inanspruchnahme der betrieblichen IT-Ressourcen schon einen Grund für eine fristlose Kündigung darstelle. Erschwerend wirken noch eine hierdurch begangene Verwirklichung eines Straftatbestands, der Anfertigungszeitpunkt und eine heimliche Vorgehensweise. Dies könne dann im Rahmen einer Interessenabwägung mit den Belangen, die zugunsten des Arbeitnehmers sprechen, eine Abmahnung entbehrlich machen.

Ergänzend führte das BAG aus, dass schon die in einem vermögensschädigenden Verhalten liegende Pflichtverletzung - hier die Bestellung  der Datenträger auf Kosten des Arbeitgebers - ein Kündigungsgrund liege, da das dem Arbeitnehmer entgegenbrachte Vertrauen beschädigt sei. Auch umfasse selbst eine erlaubte Nutzung der betrieblichen IT-Ressourcen zu privaten Zwecken nicht urheberrechtsverletzende Verhaltensweisen. Ferner könne auch der Verweis auf eine Mittäterschaft der Arbeitskollegen nicht dazu führen, dass sich dies entlastend für den Arbeitnehmer, den eine erhebliche Verantwortlichkeit bezüglich der unerlaubten Nutzung der betrieblichen Arbeitsmittel treffe, auswirke. Auch die Ermöglichung der Nutzung des IT-Systems durch andere Beschäftigte über den eigenen Zugang reiche für das Entstehen eines Kündigungsgrundes aus - der Arbeitgeber müsse insofern nicht ermitteln, welchem der konkret in Verdacht stehenden Beschäftigten welche unerlaubte Nutzung zugeordnet werden könne. Der im Arbeitsrecht geltende Grundsatz der Gleichbehandlung sei schließlich auch nicht dadurch verletzt, und die Kündigung damit nicht unwirksam, dass gegen die anderen, an der unerlaubten IT-Nutzung, Beteiligten in der Folge andere Sanktionsmaßnahmen ergriffen worden seien.

In Bezug auf das, was der Arbeitgeber an Fehlverhalten in einem solchen Fall nachweisen können muss, befand das Gericht, dass es einer umfassenden Sachverhaltsaufklärung nicht bedarf, wenn im Kündigungszeitpunkt objektive Tatsachen vorliegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen. Ihm stehe es frei, anstatt dessen eine Strafanzeige zu erstatten und das staatliche Ermittlungsergebnis abzuwarten. Möchte der Arbeitgeber gleichwohl selbst ermitteln, so sei er gehalten, dies zügig zu tun, da nur hierdurch die 2-Wochen-Frist des § 626 II BGB, in welcher - ab dem Zeitpunkt der Kenntnis der zur Kündigung berechtigenden Tatsachen -  eine Kündigung erklärt werden kann, gehemmt werde.

Für die Praxis bedeutet dieses Urteil, dass Arbeitgebern, denen Anhaltspunkte für eine unerlaubte IT-Nutzung vorliegen, geraten ist, so schnell wie möglich den dahinter stehenden Sachverhalt zu ermitteln oder sich staatlicher Hilfe zu bedienen, wenn sie ein strafbares Verhalten vermuten, um die Frist des § 626 II BGB nicht verstreichen zu lassen. Hierbei sollte dem betreffenden Arbeitnehmer ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben und der Betriebsrat mit dem ermitteltem Sachverhalt konfrontiert und angehört werden. Soll im Ergebnis eine Kündigung ausgesprochen werden, so ist eine Tatkündigung und vorsichtshalber hilfsweise eine Verdachtskündigung zu empfehlen, falls sich im Verlaufe eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens der Tatvorwurf nicht als feststehend erweisen sollte. Sollten nach den Ermittlungen mehrere Beschäftigte in Verdacht stehen die IT-Ressourcen des Arbeitgebers umfänglich unerlaubt genutzt zu haben, ist, trotz der genannten Entscheidung des BAG, darauf zu achten, dass die in Betracht gezogenen Sanktionen gleichlaufend - entsprechend der individuellen Fehlverhalten - verhängt werden, um dem im Arbeitsrecht geltenden Gleichbehandlungsgrundsatz gerecht zu werden und keine Unwirksamkeit einer erklärten Kündigung zu riskieren.